“การเลือกปฏิบัติ” อย่างไม่เท่าเทียมในชีวิตจริงของ LGBTQIA+
เพราะแตกต่าง…จึงถูกเลือกปฏิบัติ?
ความหลากหลายทางเพศที่คนส่วนมาก ยังไม่เข้าใจ
จิตวิทยาพบว่า อคติที่สังคมมีต่อชาว LGBTQIA+ อาจประกอบด้วย 3 รูปแบบ (บุญญศิริวัฒน์, 2017) คือ
1. เชื่อแบบเหมารวม (Stereotype)
หรือการเชื่อว่าคนกลุ่มหนึ่งต้องเป็นเหมือนๆ กัน (ซึ่งอาจจะไม่ใช่ข้อเท็จจริงทั้งหมด)
2. รู้สึกรังเกียจยกกลุ่ม (Prejudice)
เพราะเหมารวมว่าคนกลุ่มหนึ่งต้องมีลักษณะบางอย่างเหมือนกัน เลยเกิดความรู้สึกหรือทัศนคติเชิงลบต่อคนกลุ่มนั้นทั้งกลุ่ม
เช่น “ไม่อยากร่วมงานด้วยกับคนกลุ่มนี้”, “ไม่ชอบคนในกลุ่มนั้น”
3. เลือกปฏิบัติ (Discrimination)
หรือสองมาตรฐาน ปฏิบัติกับคนกลุ่มนี้แตกต่าง จากคนอื่นๆ ไปจนถึงเหมารวมกีดกันอย่างไม่ยุติธรรม
เช่น "เพราะเป็นคนกลุ่ม LGBTQIA+ เลยไม่รับเข้าทำงาน"
การเลือกปฏิบัติ 4 รูปแบบที่ไม่ยุติธรรมกับ LGBTQIA+
LGBTQIA+ หลายๆ คน อาจเคยเจ็บปวด กับเรื่องเหล่านี้...
(Rpharms.com)
1. ถูกเลือกปฏิบัติโดยตรง (Direct Discrimination)
คือ ปฏิบัติต่อใครคนหนึ่งแย่กว่าคนอื่นอย่างชัดเจนเพราะ “รสนิยม หรือ ตั วตนทางเพศ” (Sexual Orientation & Gender Identity) ของเขา
เช่น ผู้หญิงคนหนึ่งไปสมัครงาน และพูดถึง “แฟนสาว” แม้ว่าโพรไฟล์และประวัติการทำงานจะน่าสนใจมากแต่ไม่ได้รับเลือก...
2. ถูกเลือกปฏิบัติทางอ้อม (Indirect Discrimination)
คือ กฎระเบียบหรือนโยบายที่ดูเหมือนจะเป็นกลาง แต่กลับส่งผลเสียต่อกลุ่มคนที่มี รสนิยมหรือตัวตนทางเพศบางกลุ่มโดยเฉพาะ
เช่น นโยบายที่ทำงานที่ให้สิทธิ์ลาสำหรับ "คู่สมรส" เท่านั้น ซึ่งบอกอ้อมๆ ว่าไม่ครอบคลุมถึงคู่ชีวิตเพศเดียวกัน
3. ถูกคุกคาม (Harassment)
คือ กระทำที่ทำให้รู้สึกอับอาย ถูกล่วงละเมิด หรือถูกลดทอนศักดิ์ศรี เพราะมีรสนิยมหรือตัวตนทางเพศที่ต่างไป
เช่น พนักงาน Transgender ถูกจงใจเรียกด้วยสรรพนามผิดซ้ำๆ แม้จะเคยบอกไปแล้ว โดยอีกฝ่ายอ้างว่าเป็นแค่ “การหยอกล้อ” ซึ่งทำให้พนักงานคนนั้นรู้สึกเจ็บปวดและไม่ได้รับความเคารพ
4. ตกเป็นเหยื่อ (Victimisation)
คือ ถูกกลั่นแกล้งอย่างไม่เป็นธรรม เพราะไม่สนับสนุนการถูกเลือกปฏิบัติ ถูกเหยียด ฯลฯ หรือช่วยเหลือคนที่โดนทำแบบเดียวกัน
เช่น ไปร้องเรียนเรื่องถูกคุกคาม แต่กลับโดนหัวหน้ากีดกันออกจากโปรเจกต์สำคัญ หรือถูกซ้ำเติมอื่นๆ
เข้าใจในความแตกต่างเพื่อ “ลดการเลือกปฏิบัติ”
เพศวิถี vs อัตลักษณ์ทางเพศ
เป็นสองสิ่งที่แตกต่างกัน
“แรงดึงดูด” และ “ตัวตน”
การทำความรู้จัก 2 เรื่องนี้ จะทำให้เราเข้าใจมุมมองของ LGBTQIA+ มากขึ้น และลดการเลือกปฏิบัติ รวมทั้งไม่เผลอแสดง Microaggressions (ทั้งที่รู้ตัวหรือไม่ร ู้ตัวก็ตาม)
1. เพศวิถี (Sexual Orientation)
คือ เรื่องของแรงดึงดูดทางใจและ/หรือทางเพศ “เราชอบใคร?” (รสนิยมทางเพศ)
✔️ ดึงดูดเพศเดียวกัน เช่น เกย์, เลสเบี้ยน
✔️ ดึงดูดเพศตรงข้าม (Heterosexual)
✔️ ดึงดูดได้มากกว่า 1 เพศ (Bisexual)
2. อัตลักษณ์ทางเพศ (Gender Identity)
คือ ความรู้สึกจากข้างใน ที่รับรู้ว่าตัวตนเราเป็นเพศอะไร “เราคือใคร?” อาจไม่ตรงกับเพศสภาพโดยกำเนิด ที่เป็นชายหรือหญิงก็ได้ (ควรทำความเข้าใจว่าใน 1 คน “เพศวิถี” และ “อัตลักษณ์ทางเพศ” ไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกันเสมอไป)
ทำไมเรื่องนี้ถึงสำคัญ?
เป็นใครก็อึดอัดถ้าต้องเจอกับ Microaggressions ที่ไม่ว่าจะเป็น คำพูด และ การกระทำ แบบนี้
“มีแฟนเป็นผู้หญิง/ผู้ชายเหรอ?”
“แล้วใครเป็นฝ่ายชายในความสัมพันธ์?”
“เลือกที่จะเป็นแบบนี้ตั้งแต่เมื่อไหร่?”
“จะไปผ่าตัดเมื่อไหร่?”
(อ่านเรื่อง Microaggression เพิ่มเติมได้ในบทความก่อนหน้าของ Mission On)
รู้ไหมว่า? พนักงานชาว LGBT มากกว่า 1 ใน 3 เคยปิดบังตัวตนในที่ทำงาน เพราะกลัวการถูกเลือกปฏิบัติ
(Rpharms.com)
การต้องเจอ Microaggressions บ่อยๆ ทำให้ชาว LGBTQIA+ รู้สึกอึดอัด เพราะต้องคอย "แก้ไขความเข้าใจผิด" ที่คนอื่นมีต่อตัวเอง หรือแม้แต่ต้อง "เปิดเผยตัวตน" (Come out) ซึ่งบางครั้งสร้างความรู้สึกวิตกกังวลอย่างมากได้
งานวิจัยพบว่า LGBTQIA+ มักจะไม่ได้รับการยอมรับในที่ทำงาน ถูกมองว่าไม่เป็นมืออาชีพ และต้องเจออุปสรรคที่ขัดขวางความก้าวหน้าในอาชีพมากกว่าคนอื่นๆ ในสังคม (Cech & Waidzunas, 2021, Rpharms.com)
บทความนี้แปลและดัดแปลงเนื้อหาบางส่วนมาจาก
เว็บไซต์ Psy.chula.ac.th บทความเรื่อง “อคติรังเกียจกลุ่มคนที่ต่างจากเรา” เขียนโดย ผศ. ดร.วัชราภรณ์ บุญญศิริวัฒน์
เว็บไซต์ Rpharms.com (Royal Pharmaceutical Society of Great Britain)
บทความเรื่อง “LGBTQIA+ related Microaggressions”
อ้างอิง:
[1] Rpharms.com
[2] Psy.chula.ac.th
[3] Cech, E. A., & Waidzunas, T. J. (2021). Systemic inequalities for LGBTQ professionals in STEM. Science advances, 7(3), eabe0933. https://doi.org/10.1126/sciadv.abe0933
